Written by : Nattapol Klanwari

การฝึกอบรมแต่ละครั้งต้องใช้เวลาและค่าใช้จ่าย โดยเฉพาะการจ้างวิทยากรมาจากภายนอก ยิ่งมีค่าใช้จ่ายที่สูงพอสมควร ดังนั้นการฝึกอบรมแต่ละครั้งต้องคาดหวังให้เกิดประโยชน์ให้มากที่สุด และเพื่อให้ทราบผลที่ได้รับก็จำเป็นต้องมีการประเมินผลการอบรม แต่การประเมินผลอย่างไรที่จะตรงจุดที่บ่งบอกถึงความคุ้มค่าในการฝึกอบรมครั้งนั้นๆ

การประเมินผลการอบรมหรือการฝึกอบรมเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่จะทำให้ทราบผลของการจัดการฝึกอบรมว่าได้ประโยชน์มากน้อยแค่ไหน คุ้มค่าต่อการลงทุนและเวลาในการจัดหรือไม่ ถึงแม้จะเป็นการอบรมภายในกันเองใข้หัวหน้าแผนกหรือผู้จัดการเป็นวิทยากรก็ตาม ยังไงซะก็ต้องถือว่าเป็นการลงทุน เพราะต้องเสียเวลาและการจัดการไม่มากก็น้อย

โดยทั่วไปการประเมินผลการฝึกอบรมก็มักจะเป็นเรื่องทั่วไปในการจัดการฝึกอบรม เช่น สถานที่จัดการฝึกอบรมเป็นอย่างไร ความเหมาะสมของเวลาที่จัด อาหาร เบรค เอกสารประกอบการฝึกอบรม การสอนของวิทยาการ ฯลฯ ซึ่งมักเน้นไปที่รูปแบบการจัดซะเป็นส่วนใหญ่ บทความนี้ผมจะแบ่งการประเมินผลการฝึกอบรมเป้นเรื่องๆ ให้เห็นได้ชัดเจน มีเป้าหมายเฉพาะเรื่อง ดังนี้

1. การประเมินผลการจัดการฝึกอบรม คือประเมินการจัดของเจ้าภาพที่จัด เช่น ฝ่ายบุคคล (Personnel Department), ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Department), ฝ่ายฝึกอบรม (Training Department) แล้วแต่ว่าองค์กรใดแบ่งฝ่ายการดำเนินงานการจัดการการฝึกอบรมไว้อย่างใด เน้นวัดผลด้านการจัดการฝึกอบรม (Organizing) การประเมินผลการฝึกอบรมจะประกอบด้วย

• ความเหมาะสมของสถานที่
• ความเหมาะสมของวัน เวลาที่จัด
• ความเหมาะสมของระเวลาในการฝึกอบรม (เช่น 3 ชั่วโมง, 6 ชั่วโมง)
• ความเหมาะสมของอาหารและเครื่องดื่ม
• ความเหมาะสมของการลงทะเบียน
• ความเหมาะสมของเอกสารประกอบการฝึกอบรม
• ความเหมาะสมของการอำนวยความสะดวกต่างๆ 
• ฯลฯ

 

 

 2. การประเมินตัววิทยากร (Trainer, Instructor, Facilitator, ฯลฯ) แล้วแต่ว่าที่ใดจะเรียกอย่างไร เน้นการวัดผลที่ความสามารถของตัววิทยากรเป็นหลัก ซึ่งประกอบด้วย

• ความสามารถในการถ่ายทอด
• ความสามารถในการตอบคำถาม
• ความสามารถและความรู้ตรงกับเรื่องที่ฝึกอบรมหรือไม่
• ความสามารถในการยกตัวอย่างให้เห็นชัดเจน
• ความสามารถในการควบคุมเวลา
• การให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีส่วนร่วมหรือไม่
• เปิดโอกาสให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ฝึกปฏิบัติในเรื่องที่จำเป็นหรือไม่
• ความสามารถในการใช้การสื่อสารอย่างเหมาะสม
• การสร้่างบรรยากาศในใช้เรียน
• ฯลฯ

 

 

ตามที่ผมได้ระบุในบทความที่ผ่านๆ มาแล้วว่าเป้าหมายหลักของการฝึกอบรมคือการสร้างการเปลี่ยนแปลง (Change) ของผู้เข้าเข้ารับการอบรม ประกอบด้วยด้านความรู้ (Knowledge), ทักษะความสามารถ (Skill), และทัศนะคติ (Attitude) จะเห็นว่าการประเมินผลการฝึกอบรมในข้อ 1 และ 2 นั้นยังไม่สามารถวัดหรือประเมินว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมนั้นเกิดการเปลี่ยนแปลงด้านความรู้ ความสามารถและทัศนคิแต่อย่างใดเลย ได้เพียงแต่วัดหรือประเมินการจัดและตัววิทยากร ที่ประเมินหรือวัดผลระหว่างหว่างการฝึกอบรมและหมดเวลาการอบรมในวันนั้นๆ แค่นั้นเอง

การประเมินผลการฝึกอบรมที่จะวัด Change ด้านความรู้ ความสามารถหรือทักษะ และทัศนคติดังกล่าวต้องใช้เวลา การติดตามและความต่อเนื่องของการติดตาม ไม่สามารถวัดได้ในวันทีสิ้นสุดการฝึกอบรม โดยเฉพาะทักษะด้านการจัดการและพฤิติกรรม ดังนั้นต้องแยกในข้อ 3 นี้เพื่อให้บังเกิดผลลัพธ์ด้านการเปลี่ยนแปลง (Change) ซึ่งต้องทำเป็นโครงการหรือโปรเจ็ก ดังข้อ 3 นี้

3. โครงการติดตามและประเมินผลหลังการฝึกอบรม

     3.1 ทักษะงานด้านเทคนิค (Technical Area) ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมักเป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ เป็นการติดตามประเมินผลการฝึกอบรมงานเรื่่องที่เกี่ยวกับงานเทคนิค เช่น

• Housekeeping
  • ปูเตียงได้เร็วขึ้นและเรียบหลังเข้ารับการรับการฝึกอบรมหรือไม่
  • เลือกใช้น้ำย่าเคมีได้ตรงการการใช้งานหรือไม่
  • ฯลฯ

 

• Front Office
  • รับลงทะเบียนเข้าพักได้ถูกต้องตามขั้นตอนมาตรฐานที่ได้รับการอบรมไปหรือไม่
  • พูดอธิบายข้อมูลที่แขกต้องทราบก่อนส่งแขกเข้าห้องพักหรือไม่
  • ฯลฯ

 

• F & B Service
  • อธิบายรายการอาหารได้ชัดเจนหรือไม่
  • จับถือจานถูกต้องตามมาตรฐานที่ได้รับการฝึกอบรมไปหรือไม่
  • ฯลฯ

 

• Handyman
  • เปลี่ยนกีอกน้ำได้ตามมาตรหรือไม่
  • ให้บริการเชื่อมต่อสัญญาณอินเตอร์ให้แขกได้สำเร็จหรือไม่
  • ฯลฯ

 

     3.2 ทักษะด้านการจัดการที่เกี่ยวกับเทคนิคและพฤิตกรรม (Management Skill and Behavior) ผู้เข้ารับการอบรมหรือฝึกอบรมมักเป็นระดับผู้จัดการหรือระดับบริหาร

• ด้านการจัดการที่เกี่ยวกับเทคนิค (Management Skill) สามารถตรวจสอบโดยวัดความถูกต้องได้เลย เช่น
  • การอ่านบัญชีงบดุล
  • การใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์เพื่อการอนุมัติต่างๆ เช่น อนุมัติการสั่งซื้อ อนุมัติการจ่ายเงิน ฯลฯ
  • ฯลฯ

 

• ด้านการจัดการที่เกี่ยวกับพฤติกรรม เมื่อผ่านการเรียนรู้หรือฝึกอบรมแล้ว ต้องใช้เวลาและการติดตามอย่างต่อเนื่องเพื่อวัดผลการเปลี่ยนแปลง ต้องยอมรับว่าผู้จัดการหรือผู้บริหารโดยเฉพาะท่านที่มีประสบการณ์และยิ่งอายุมากขึ้นมักมีการยึดติดกับสไตล์หรือพฤติกรรมที่ได้เคยปฏิบัติมา การจะให้ปรับเปลี่ยนต้องใช้เวลาและค่อยๆ ปรับ เช่น ผู้จัดการบางท่านเคยชินกับการพูดแบบ "เหน็บแนม" ก็มักจะเคยชิน ซึ่งการสไตล์การพูดแบบนี้จะฉุดรั้งความเป็นผู้นำ ดังนั้นเมื่อผ่านการอบรมเรื่องการเป็นผู้นำก็ต้องปรับสไตล์การพูดให้ไม่เป็นเช่นเดิม ซึ่งไม่ง่ายเลย
  
  ตัวอย่างหัวข้อการฝึกอบรมด้านทักษะการจัดการพฤติกรรม
  • ภาวะการเป็นผู้นำ
  • การสื่อสารของผู้บริหาร
  • การเจรจาต่อรอง
  • การพูดเพื่อสร้างแรงจูงใจ
  • การตัดสินใจ
  • ฯลฯ

 

ดังนั้นการจัดการฝึกอบรม ไม่ใช่เพียงแค่จัดขึ้นให้มีและเสร็จสิ้นไปเป็นครั้งๆ อบรมเยอะแต่ไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงเลย เช่น

• อบรมเรื่อง "เทคนิคการขาย" แต่ยอดขายเท่าเดิม
• อบรมเรื่อง "การสื่อสาร" โดยเฉพาะการพูด แต่หัวหน้ายังพูดเหน็บแนมอยู่อย่างเดิม
• อบรมเรื่อง "การตัดสินใจ" แต่ผู้จัดการยังไม่กล้าตัดสินใจอะไรเลย ปล่อยไปตามกรรม
• ฯลฯ

ดังนั้นต้องเน้นให้ความสำคัญกับการติดตามประเมินผลการเปลี่ยนแปลง (Change) หลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องให้เห็นเป็นรูปธรรม ว่า

ใคร > ต้องเปลี่ยนแปลงอะไร > อย่างไร > เมื่อไร > ใครเป็นผู้ประเมินว่าเปลี่ยนหรือไม่เปลี่ยน > และถ้าไม่เปลี่ยนจะทำอะไร อย่างไรต่อไป

หัวใจของการฝึกอบรมอยู่ตรงนี้แหละครับ ถ้าไม่ติดตามประเมินผล ผู้เข้ารับการอบรมยังปฏิบัติเช่นเดิมเหมือนก่อนการเข้ารับการอบรม ปีหน้าก็อบรมเรื่องเดิมกันอีก เบื่อทั้งผู้จัดและผู้เข้ารับการอบรม หรือหาอบรมเรื่องใหม่ต่อไปอีกโดยเรื่องเก่าก็ยังไม่พัฒนา

 

Big thanks for all images to https://pixabay.com/